Lors de la crise sanitaire, des millions de Français ont dû adopter le télétravail du jour au lendemain. De nombreuses entreprises vont sans doute conserver cette organisation de travail. Ce qu’il faut savoir.

1. Volontariat
Le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Le salarié doit être volontaire et avoir l’accord écrit de sa direction. Toutefois, le télétravail n’étant pas reconnu parla loi comme un « droit », mais comme une « forme d’organisation », l’employeur peut le refuser sans justification. A l’inverse, il ne peut l’imposer à un salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (voir encadré). Refuser un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

2. Outils adaptés

L’employeur prend en charge tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, outils de communication ainsi que la maintenance de ceux-ci.

3. Horaires bien définis

L’employeur fixe avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il effectue son travail et auxquelles il peut donc le contacter.

4. Accidents de travail
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant les horaires définis avec l’employeur, cet accident est présumé être un accident du travail. En dehors de ces plages horaires, le salarié devra prouver que l’accident a eu lieu pendant son activité professionnelle.

5. Assurances
Les biens qui sont confiés par l’entreprise au télétravailleur (ordinateur, casque, imprimante…) sont généralement couverts par l’assurance multirisque professionnelle souscrite par l’employeur. Le salarié n’a donc pas à souscrire d’assurance.

6. Avantages sociaux

Un salarié en télétravail a les mêmes droits que les autres salariés et bénéficie de l’ensemble des avantages sociaux — tickets restaurant, chèques vacances… – que propose l’entreprise.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, comme cela s’est produit avec
la Covid-19, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les conditions d’application sont alors définies par décret en Conseil d’Etat.