Jusqu’à présent, on connaissait les décès par accidents du travail ou maladies professionnelles, mais actuellement, c’est le salarié qui s’inflige la mort lui-même. Elle ne vient plus de l’extérieur, mais de l’intérieur de l’individu », déclarait le Dr Christophe Dejours, titulaire de la chaire psychanalyse-santé-travail au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), en ouverture du colloque «  Suicide et travail  » qu’il a organisé à Paris le 12  octobre dernier.

France Télécom, Renault, Peugeot, Edf, Pôle emploi…, en France, environ 400 salariés se suicident chaque année pour des raisons professionnelles, plus d’un par jour, sans compter ceux qui ne sont pas recensés. A l’origine de ces gestes désespérés, selon Christophe Dejours, une « organisation du travail pensée pour des êtres humains qui n’existent que dans la tête des gestionnaires », où les solidarités n’existent plus et où chacun se retrouve seul face à des objectifs démesurés sans pour autant être reconnu.

Une enquête menée par le sociologue Angélo Soares au Québec montre que si « les cols bleus, les ingénieurs, les personnels du secteur de la santé déclarent plus d’idées suicidaires que les autres », il existe surtout deux critères prédictifs : la charge de travail et le manque de coopération. « Quand on doit faire toujours plus avec toujours moins de moyens et qu’on est tellement occupé qu’on est incapable de rentrer en contact avec ses collègues, les risques augmentent. Il y a une corrélation aussi avec le harcèlement moral », souligne-t-il.

Les nouvelles formes de management fragilisent les salariés

Mais pour les employeurs, pas question de reconnaître les dysfonctionnements. Quand un suicide lié au travail survient, le déni s’installe quasi systématiquement, même quand la victime a laissé un mot pour expliquer son geste, comme ce cadre, en 2009 : « Je me suicide à cause de mon travail à France Télécom, c’est la seule cause. » « L’entreprise s’accorde à refuser l’évidence alors qu’elle aurait tout intérêt à prendre en compte le phénomène en amont », note Angélo Soares. Car le salarié ne se suicide jamais du jour au lendemain, il a envoyé des signaux avant. « On renvoie les difficultés à la fragilité du salarié. Or, il ne s’agit pas de fragilité, mais de fragilisation liée aux nouvelles formes de management. Renvoyer à l’individuel permet d’échapper à la lecture de l’organisation du travail et dispense de trouver une solution pour prévenir les risques », analyse Michel Debout, spécialiste du suicide.

Un phénomène qu’on a regroupé sous l’expression ambiguë de « troubles psychosociaux » et qui fait écho à d’autres drames du travail : « Pendant des décennies, on a nié les effets de l’amiante sur la santé des travailleurs en disant que leurs cancers étaient liés au tabagisme, comme on nie aujourd’hui l’incidence des gestes répétitifs dans les Tms en les mettant sur le compte de particularités individuelles, surtout chez les femmes, explique Christophe Dejours. C’est pareil pour le suicide, que certains tentent de relier à la sphère privée en disant que le salarié avait des problèmes personnels. » Pourtant, ce psychiatre l’affirme : les salariés qui attentent à leurs jours ne présentent aucun antécédent psychiatrique. « La plupart du temps, le suicide concerne des gens parfaitement équilibrés et investis dans leur travail, ce sont souvent des employés modèles, très compétents, qui à un moment se retrouvent noyés dans la souffrance et le sentiment qu’ils ne vont pas s’en sortir », relate Rachel Saada, avocate spécialiste du sujet.

Autrement dit, par le sociologue David Le Breton  : « Quand les contraintes, les attitudes méprisantes, le harcèlement, les brimades, l’injustice, les décisions arbitraires augmentent, quand le droit du travail est bafoué, que l’isolement des salariés les rend vulnérables, qu’ils sont en permanence sous le regard de la hiérarchie qui les évalue, qu’ils doivent être disponibles tout le temps, qu’ils n’osent pas dire qu’ils n’en peuvent plus de travailler comme des dingues car on leur répond que c’est parce qu’ils sont mal organisés, que leurs valeurs sont mises à mal par une logique dominée par la rentabilité financière, sans autre considération humaine, que le chacun pour soi brise l’estime de soi, que l’on se sent impuissant face à des pervers, des collègues qui font jouer les réseaux, les magouilles, quand, malgré leurs efforts, il n’y a pas de reconnaissance pour le service rendu, que le travail a perdu son sens, alors qu’il était une fierté, une identité… le suicide peut apparaître comme la seule issue pour mettre fin à une insupportable souffrance. En se suicidant, le salarié atteint enfin l’employeur, c’est un message tragique adressé aux dirigeants. »

 

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LES « GLANDEURS » ET LES « FOURGUEURS  »

A la suite de nombreux arrêts maladie et plusieurs tentatives de suicide, Duarte Rolo, psychologue au Cnam, a été appelé par les délégués du personnel d’un centre d’appels spécialisé dans le service après vente, regroupant une trentaine de salariés. Son enquête laisse apparaître que, sous couvert de service après vente, en réalité un appel sur quatre doit aboutir à une vente, chaque téléconseiller étant ensuite classé en fonction de « sa capacité à faire du produit ». Un climat anxiogène s’est installé, qui se cristallise autour de deux groupes : les « glandeurs », qui se veulent d’abord au service du client, et les « fourgueurs », prêts à tout pour atteindre l’objectif assigné. « La création de clans et d’ennemis a une fonction psychique, souligne le psychologue. Elle joue un rôle défensif par rapport à la souffrance éthique engendrée par ce travail et permet de tenir et de se dédouaner d’une discussion sur ce qu’on leur demande de faire. On transforme les problèmes en conflits de personnes. » Pour que les salariés tiennent, mais surtout pour qu’ils améliorent la productivité, l’encadrement a mis en place différents jeux et récompenses : possibilité de jouer sur une console pendant son temps de travail, de lancer un ballon de basket dans un panier quand on a réalisé une vente, ou de recevoir une pièce d’un puzzle, le premier qui aura achevé son puzzle recevant un prix… « On invite les salariés à se comporter comme des enfants. En sollicitant leur docilité, on fait barrage à la pensée et on désamorce toute possibilité de débat collectif sur ce que l’on fait, stipule Duarte Rolo. Ceux qui n’y participent pas sont étiquetés négatifs. Leur non-collaboration est notée dans leur fiche d’évaluation. »