Formation professionnelle des salariés : où en est-on ?

Au cours de sa carrière, un salarié peut avoir envie ou être obligé de suivre une formation professionnelle. Voici un aperçu des trois principaux dispositifs qui lui permettront de progresser dans son domaine de compétences ou carrément de changer de voie.

 

Le plan de formation de l’entreprise (Pfe)

Le Code du travail stipule qu’un employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à ­occuper un emploi. Il est ainsi fortement incité à établir chaque année un plan de formation de ses employés, compte tenu de leurs compétences et des besoins de l’entreprise. Chaque employeur est libre de ­déterminer les types de formation nécessaires et les catégories de salariés visées. Le plan de formation doit distinguer :
▶ les formations permettant au salarié d’acquérir des compétences qui lui seront utiles pour son poste immédiatement ou ultérieurement, compte tenu des évolutions prévisibles ou prévues dans son contrat de travail (la formation dans ce cas est organisée pendant le temps de travail) ;
▶ de celles qui lui ouvriront une possibilité d’évolution professionnelle, au sein de l’entreprise ou non (une partie de la formation peut alors se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an).
Le Pfe peut aussi comprendre un bilan de compétences et une validation des acquis de l’expérience (Vae) [voir encadré].
L’accomplissement de ces actions prévues dans le Pfe par le salarié est une exécution normale de son contrat de travail. Le salarié conserve donc l’intégra­lité de sa rémunération pendant ces ­formations, dont les frais sont entièrement à la charge de l’employeur. Les périodes de formation exécutées en dehors du temps de travail donnent lieu au ­versement d’une allocation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. D’autre part, la décision d’organiser ces actions relevant du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié commet une faute professionnelle s’il refuse d’y participer (sauf en ce qui concerne les formations se déroulant totalement ou en partie en dehors du temps de travail ainsi que les bilans de compétences et les Vae, que le salarié peut librement refuser).

Le compte personnel de formation (Cpf)

Jusqu’au 31 décembre 2013, chaque salarié disposait d’un droit individuel à la formation (Dif) qui lui permettait de se constituer un crédit d’heures de formation au rythme de 20 heures par année de travail à temps plein effectuée chez un employeur (plafonné à 120 heures). Ce crédit d’heures est calculé au prorata de la durée de travail pour les salariés à temps partiel ou n’ayant pas travaillé toute l’année. L’initiative d’utiliser ce crédit n’appartient qu’au salarié, mais il doit obtenir l’accord de l’employeur quant au choix de la formation que celui-ci doit financer. En principe, la formation est effectuée en dehors du temps de travail et donne lieu au versement par l’employeur d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.A compter du 1er janvier 2014, le Dif va progressivement céder la place au Cpf, qui reprend dans les grandes lignes les mêmes caractéristiques (cumul de 20 heures par an pour un emploi à temps plein dans la limite de 120 heures, dont l’utilisation ne peut être décidée que par le salarié). La différence, c’est que le Cpf est attaché à la personne et non à son statut de salarié d’une entreprise. Ainsi, chaque personne disposera du même compte, tout au long de sa vie professionnelle, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, et ne verra pas son crédit se réduire en cas de changement d’employeur ou de situation professionnelle. Toutes les heures acquises (et non utilisées) par le salarié au titre du Dif viendront automatiquement alimenter le Cpf.

Le congé individuel de formation (Cif)

Le Cif permet à un salarié d’obtenir une autorisation de s’absenter de son poste pour suivre une formation de son choix, qui peut très bien être sans aucun rapport avec son emploi actuel ou le secteur d’activité de son entreprise. Cette possibilité est ouverte :
▶ aux salariés en Cdi ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement économique ou justifiant d’une activité salariée de 24 mois au minimum, dont au moins 12 mois dans leur entreprise actuelle (ou 36 mois s’il s’agit d’une entreprise artisanale de moins de 10 salariés),
▶ et aux salariés en Cdd justifiant d’une activité salariée d’au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous Cdd au cours des 12 derniers mois.
Le salarié doit demander l’accord de son employeur par écrit, en mentionnant tous les détails de sa formation, au moins 60 jours avant le début de celle-ci ou 120 jours si elle dure plus de 6 mois. La durée du Cif ne peut pas être supérieure à un an, ou 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel. L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours et ne peut pas rejeter la demande si les conditions sont remplies. Il peut par contre reporter ce congé, notamment s’il estime (après avis du comité d’entreprise) que l’absence du salarié peut porter préjudice à la bonne marche de l’entreprise, ou s’il y a déjà trop de salariés en Cif.
Il appartient évidemment au salarié de faire toutes les démarches pour s’inscrire en formation et pour trouver un financement. Car même si le contrat de travail n’est pas suspendu (le temps en formation doit être pris en compte pour le calcul des congés payés, pour l’ancienneté…), l’employeur n’est en effet pas obligé de rémunérer le salarié absent. Celui-ci doit donc s’adresser à l’organisme (Fongecif ou Opca) auquel l’employeur verse une contribution obligatoire, qui pourra éventuellement prendre en charge tout ou partie de la rémunération du salarié ainsi que les frais de la formation (y compris le transport et l’hébergement). Il est important de faire sa demande à l’organisme le plus tôt possible pour avoir une réponse (dans un délai de 2 mois en moyenne) avant le début de la formation.

 

La clause de dédit-formation

Lorsqu’un employeur finance une formation dont le coût dépasse ce qui est imposé par la loi ou
la convention collective, il peut préalablement faire signer au salarié une clause de dédit-formation
qui obligera celui-ci à rembourser ces frais s’il démissionne avant un certain délai. Une telle clause est en principe licite tant que le montant à rembourser et la durée de l’engagement ne sont pas abusifs.

Le bilan de compétences et la Vae

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences et ses motivations pour définir un projet professionnel ou de formation. La Vae (validation des acquis de l’expérience) permet au salarié d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle sans passer par un cursus d’enseignement conclu par un examen, mais en faisant reconnaître une expérience professionnelle d’une durée d’au
moins trois ans. Parfois compris dans le Pfe, ces deux dispositifs peuvent être
mis en œuvre par le salarié, qui peut demander à bénéficier d’un congé spécifique
(d’une durée maximale de 24 heures et financé par le Fongecif ou l’Opca).